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薪酬福利設(shè)計
一、為何要進行薪酬設(shè)計
進行薪酬設(shè)計的目的是能夠充分體現(xiàn)勞有所獲，多勞多得。
1、從企業(yè)角度：
▲降低了人員流動率，特別是防止人才（包括適用的人力）的流動。
▲吸引高級人才，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引專業(yè)人才
▲減少內(nèi)部矛盾，薪酬涉及到每位員工的切身利益，容易引起員工的不滿和不公平感。
2、從員工角度：
▲短期激勵：滿足自己生存的需要
▲長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要
3、報酬與薪酬的區(qū)別：
▲報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。
經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
▲報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。
4、薪酬管理的困難點
在人力資源系統(tǒng)管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。它的困難性在于：
▲員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；
▲薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。
▲對大多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量?！ ?/font>
5、公司中薪酬管理的誤區(qū)：
▲公司對薪酬管理也是非常重視的。
公司為了讓薪酬更加合理和反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。
▲實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用?！ ?/font>
6、什么是好的薪酬體系：
▲一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。
▲ 建立薪酬體系之前，應(yīng)注意：
首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估。
其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。
薪酬是基礎(chǔ)，它是對員工職位描述所對應(yīng)崗位完成的工作的質(zhì)與量的回饋或是補償。但當(dāng)前HR管理更注重員工的增值考量，應(yīng)注意薪酬設(shè)計時與福利的相互關(guān)聯(lián)性。之間的權(quán)重比。
二、薪酬福利設(shè)計
在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先把握當(dāng)前的薪酬方式。
1、基本的薪酬結(jié)構(gòu)：
▲月度收入=工資 +獎金？+福利？+津貼？
2、工資的形式:
▲計時工資
計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，我們公司以月工資制為主。
▲計件工資:
計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。
3、工資的內(nèi)容:
▲從工資的內(nèi)容來分，我們目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。
▲職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。
▲職務(wù)工資:
依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。
▲特點：
職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級；每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資級的下限和上限；
▲缺點：
職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。
▲職能工資:
依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。
▲優(yōu)點：
突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。
▲特點：
A、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出5到10個工資等級。
B、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。
▲缺點：員工本身的工作能力不好測量。
▲結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。
▲基礎(chǔ)工資：
是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
▲工齡工資：
也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。
▲技能工資：
部分由員工的工作能力而確定。
▲崗位工資：
根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決 “能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
3、工資津貼：
津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。
▲特點：
是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.
▲勞動性津貼
勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫等環(huán)境工作的高溫津貼等。
4、獎金
獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。
▲特點：
獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
5、福利
根據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“公司集體福利”兩大類。
▲社會保險福利
社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。
▲公司集體福利
集體福利是指公司為了吸引人才或穩(wěn)定員工而采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等。
要注意薪酬設(shè)計時與福利的相互關(guān)聯(lián)性，而且應(yīng)根據(jù)公司的人力成本在階段性的衡量（占經(jīng)營總成本的權(quán)重比），核定期間應(yīng)計付薪酬與福利的總額與分配額。
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